Kako ostvariti američki san – Filip Relić, HR menadžer na Univerzitetu Jejl

Koje veštine su Vam najviše pomogle da napredujete u Americi?

Za profesionalni napredak pored posedovanja neophodnih veština važno je i znati ih iskoristiti u pravo vreme na pravom mestu. 

Na primer, ako sedite u kafeteriji i za stolom pored Vas je jedan od izvršnih direktora, sposobnost da otpočnete neformalnu konverzaciju je veoma bitna. Ukoliko se ova konverzacija prenese u poslovno, formalno okruzenje, otvaraju se nebrojene mogućnosti.  

Slika filipa relića

Capture and Keep Their Attention je po meni najvažnija veština poslovnog uspeha u bilo kojoj industriji. Takođe, svaki sastanak, formalan ili neformalan treba završiti sa isplaniranim sledećim korakom. Na gorepomenutom primeru, ukoliko je uspostavljen dobar odnos, na kraju treba predložiti formalan sastanak na kojem će se dalje prodiskutovati pomenute teme ili ideje.

Generalno, sve veštine važne za uspeh mogu se svrstati u dve siroke kategorije –people skillsodnosno veštine koje dolaze do izražaja u interakciji sa drugim ljudima i technical skiils odnosno tehničko znanje poput programiranja, računovodstva ili medicine. Kad je reč o poslovnom uspehu, people skills su daleko vaznije. Neka istraživanja pokazuju da lideri velikih organizacija pripisuju svega 10-15% uspeha tehničkom znanju, za ostalo su zasluzne „ljudske veštine“. Naime, ako ste na liderskoj poziciji kompanije koja se bavi softverskim inženjeringom, ne morate znati sve programske jezike neophodne za razvijanje novih softvera, već ćete zaposliti tim ljudi sa ekspertizom u različitim oblastima. Na taj nacin, koristeci „people skills“ upravljate ljudskim kapitalom i celokupnim tehničkim znanjem svih pojedinaca. Idealna kombinacija je posedujete (dovoljno) tehničkog znanja uz perfektno izbrušene među-ljudske veštine.

Valja napomenuti i to da na početku karijere, treba uložiti dosta vremena u sticanje tehničkog znanja. Entry levelposlovi su uglavnom tehničke prirode.

Kako izgleda tipičan radni dan nekoga ko brine o 20.000 zaposlenih na prestižnoj instituciji kao što je Jejl?

U pitanju je piramidalna hijerarhija tako da samo indirektno brinem o toliko ljudi.

Jedan od prioriteta Jejl-a jeste zapošljavanje lokalne radne snage. Pri ljudskim resursima je osnovan program za zapošljavanje ljudi pre svega iz New Haven-a. Kao Program menadžer, zadužen sam za regrutaciju i zapošljavanje lokalnih kandidata, kao i kreiranje i implementaciju različitih treninga koji su dizajnirani da olakšaju put ka dobijanju posla. 

Primera radi, pre pet meseci sam u saradnji za medicinskim fakultetom univerziteta Jejl kreirao program gde je lokalnim kandidatima omogućeno da steknu praktična znanja i „hands on“ iskustvo neophodno za kliničke poslove na Jejlu. Kroz ovo plaćeno radno iskustvo (ugovor o privremenom radu) kandidati za dva meseca rigoroznog treninga savladavaju osnove medicinske terminologije kao i upotrebu medicinskih softvera za praćenje i organizovanje podataka o pacijentima.

Takođe, dosta se bavim i bazama podataka i koristim softvere kao sto su Excel, Access, R, Power BI i slično za analizu i vizualizaciju podataka koji se mogu iskoristi za donošenje odluka vezanih za unapređenje procesa regrutacije.

Postoje li neka pitanja kojima možete proveriti bilo kog kandidata? Na koji način Vi ispitujete kandidata?

Ukoliko je posao tehničke prirode pitanja će biti vezana za poznavanje određenih programa (npr. Excel, SPSS, itd).  Prilično je lako oceniti nivo poznavanja svakog kandidata. Malo njih je u stanju da detaljno opiše koje funkcije i do koje mere koriste.  S druge strane, bihejvioralnim pitanjima se provera na koji način će neko reagovati u određenoj situaciji.

Savet koji uvek dajem onima u potrazi za poslom je da su početak i kraj intervjua u potpunosti pod kontrolom kandidata. Svaki intervju počinje pitanjima poput tell me about yourself i  kandidati uglavnom propuste priliku da do kraja iskoriste potencijal ovog pitanja i izgrade jaku osnovu za nastavak intervjua. 90% kandidata će u par rečenica sumirati radno iskustvo i propustiti priliku da poentira u ranoj fazi intervjua. Takođe, na kraju svakog intervjua, kandidat ima priliku da postavi par pitanja. Veoma malo kandidata iskoristi ovu priliku na pravi način.

Idealan odgovor na prvo pitanje sadrži tri celine . U prvoj je dovoljno sumirati radno iskustvo, pogotovo ono koje je relevantno za tu poziciju. Drugi deo, po meni krucijalan, je povezivanje sopstvenog radnog iskustva i veština sa poslom za koji ste aplicirali. Ovde treba detaljno obratiti pažnju na opis posla i kvalifikacije izlistane u objavi istog. 

Ukoliko, primera radi, posao zahteva napredno znanje Access-a ili Excel –a, treba navesti kako i u kojoj meri na trenutnom ili prethodnim poslovima koristite Access ili Excel. U ovom delu treba spojiti što više tačaka iz radnog iskustva sa opisom posla za koji se aplicira

U trećem delu, takođe veoma vaznom, treba sumirati sve navedeno i dati „lični pečat“ izjavom o razlozima zbog kojih ste zainteresovani bas za tu poziciju u toj kompaniji. U pripremi za intervju, treba se dobro informisati o misiji i viziji kompanije i specifičnim detaljima vezanim za departman za koji ste aplicirali. Ove informacije se mogu dobro iskoristi za licni pečat i završetak odgovora na ovo otvoreno pitanje.

Što se tiče bihejvioranih pitanja, odgovori na ova pitanja odličan su indikator budućeg ponašanja na poslu. Otuda je bitno koristiti STAR  metod (Situation, Task, Action, Result) prilikom odgovora

Iz ličnog iskustva, nakon intervjuisanja više stotina kandidata za razne poslove, najbolji savet koji mogu dati jeste – zaboravite reč „menadžer“ ili „supervizor“. Ukoliko prilikom odgovora pomenete da ste se na kraju obratili za pomoć menadžeru/šefu to je znak da niste u stanju da samostalno rešavate probleme. Bez obzira šta je naziv pozicije za koju konkurišete, zapamtite – menadžeri uvek traže kandidata koji je „problem solver“.

Šta su Vas pitali na intervjuu za posao na Jejlu? Čime ste ih kupili?

Za trenutnu poziciju prošao sam kroz pet rundi intervjua. Za svaku sam se spremao na isti način, ali sam najbolje ostavio za kraj. Na osnovu svega diskutovanog u prethodnim intervjuima, izradio sam detaljan plan koji sam predao nakon intervjua. Plan je sadržao ideje o načinima na koje se mogu unaprediti procesi regrutacije na Jejlu. Ovakvim proaktivnim planom nije teško odskočiti od konkurencije. I pre nego što mi je javljeno, znao dam da cu dobiti posao. Dobra priprema je najvažnija. 

Što se tiče prvog dela pitanja – intervju se sastojao od velikog broja tehničkih i bihejvioralnih pitanja, od onih vezanih za određene programe do onih poput načina na koji rešavam konflikte na radnom mestu.

Koliko Jejl ulaže u razvoj zaposlenih i kako meri ROI od treninga?

Pri ljudskim resursima postoji čitav sektor za razvoj i karijrno napredovanje. Svaki zaposleni može da zakaže sastanak gde će diskutovati o svojim profesinalinim ciljevima i nakog kojeg će dobiti detaljno izrađen plan karijernog napredovanja. 

ROI se meri stopom zadržavanja (retencije) zaposlenih kao i stopom napredovanja po hijerarhiji (promotion). Naime, zapošljavanje je jako skup proces. Zaposliti pogrešnu osobu može koštati kompaniju od 6 do 27 godišnjih plata u zavisnosti od pozicije. Pri tom, tu nije reč samo o izgubljenom novcu, nego i o vremenu. 

Otuda Jejl i druge organizacije ulažu dosta pre svega u sam proces regrutacije, a potom i karijerno vođenje i strategiju retencije.

Aleksandar Sarić

Tražite proverenog savetnika za Prodaju i Menadžment sa preko 10 godina iskustva? Ja sam Aleksandar Sarić i pomoći ću Vam da podignete svoj biznis na viši nivo i ostvarite ciljeve koje do sada niste uspevali.